Arbeitszeit: Flexibilisiert und trotzdem nicht flexibel

Was ist neu?

Im Gegensatz zu früher müssen Arbeitgeber dafür nicht mehr vorab den Betriebsrat einbinden oder eine arbeitsmedizinische Unbedenklichkeitsbestätigung einholen.

Das bleibt gleich

Der Arbeitgeber kann den Arbeitseinsatz bis zur Höchstarbeitszeitgrenze nicht einseitig verordnen. Dafür braucht es eine Grundvereinbarung, beispielsweise im Dienstvertrag, wo Mitarbeiter zustimmen, (zusätzliche) Überstunden zu leisten. Ohne diese Vereinbarung sind Arbeitnehmer nur unter gewissen Voraussetzungen (betriebliche Ausnahmesituationen) verpflichtet, mehr zu arbeiten.

Keine Benachteiligung

Trotz Grundvereinbarung und/oder eine Notwendigkeit für zusätzliche Arbeit können sich Arbeitnehmer ohne Begründung weigern, die elfte und zwölfte Stunde zu leisten – was keinen Nachteil betreffend Beförderung, Gehaltserhöhung etc. zur Folge haben darf. Werden Kündigungen aufgrund nicht geleisteter Überstunden ausgesprochen, so hat der Arbeitgeber die Chance diese bei Gericht zu bekämpfen. Im Gerichtsverfahren genießen sie erhebliche Beweiserleichterungen, so müssen sie eine Benachteiligung nur plausibel machen.

Was nicht erlaubt ist?

Überstunden nach eigenem Gutdünken leisten. Eine Mehrleistung muss immer mit dem Arbeitgeber abgestimmt werden.

Zusammenfassung

Unternehmen und Mitarbeitern sind zwar erweiterte Spielräume gegeben, ein einseitiges Heranziehen zu zusätzlicher Arbeit bzw. eine frei gewählte Leistung von Überstunden ist auch weiterhin nicht möglich. Flexibler wird lediglich das, was vereinbart werden kann – eine echte Flexibilisierung der Arbeitszeit sieht anders aus.

Den ganzen Artikel finden Sie im Personal Manager Magazin in der Ausgabe 5_18.