Arbeitskräfteüberlassung in der Pflege

Arbeitskräfteüberlassung von Pflegepersonal ist in Österreich seit der GuKG-Novelle 2005 ausdrücklich zulässig. Seither gilt: Beschäftiger (Krankenanstalten, Pflegeheime) dürfen maximal 15 % ihres Pflegepersonals über Arbeitskräfteüberlassung einsetzen, sowohl bezogen auf die gesamte Einrichtung, als auch auf die einzelnen Organisationseinheiten (Abteilungen/Stationen). Die Pflegequalität und Pflegekontinuität müssen, mit oder ohne überlassenem Pflegepersonal, durchgängig erhalten bleiben.

Vor- und Nachteile der Arbeitskräfteüberlassung im Überblick‍

Die Arbeitskräfteüberlassung bietet Pflegeeinrichtungen eine hohe Reaktionsgeschwindigkeit: Qualifizierte Fachkräfte können kurzfristig dort eingesetzt werden, wo Engpässe akut sind – etwa bei saisonalen Spitzen, Ausfällen im Team oder bei der Erweiterung von Leistungsangeboten. Für Häuser entsteht dadurch Planbarkeit: Stunden- bzw. Monatssätze sind transparent kalkulierbar, Recruiting- und Fluktuationsrisiken werden reduziert, und Know-how kann gezielt in Teams eingebracht werden. Richtig umgesetzt, verbessert Überlassung die Versorgungsqualität, stabilisiert Dienstpläne und entlastet die Stammbelegschaft spürbar.

Überlassung ist nützlich, hat aber Grenzen: meist höhere Stundenkosten und der Bedarf an sauberer Prozessintegration, sonst drohen Einarbeitungs- und Schnittstellenverluste. Strikte Compliance des Auftraggebers ist Pflicht - Gleichbehandlung, Arbeitszeit/Pausen, Höchstüberlassung, Dokumentation. In der Praxis zeigt sich zudem, dass manche Überlasser die rechtlichen und fachlichen Anforderungen unterschätzen. Häufige Fehler sind falsche Einstufungen, fehlende Zuschläge oder übersehene Zulagen. Das ist unzulässig und untergräbt die Gleichstellungspflicht.

Ein wichtiger Aspekt ist die Haftung des Auftraggebers. Wer mit Personalüberlassern arbeitet, muss deren Rechtskonformität sicherstellen – dass minimiert Risiken und vermeidet Unsicherheiten. Mit verlässlichen Partnern gelingt die Überlassung rechtssicher, dauerhaft und planbar.

Ist internationales Pflegepersonal die Lösung?

Gemeint ist die gezielte Rekrutierung von Pflegekräften etwa aus Indien oder Indonesien, die nach Österreich kommen, hier fachsprachlich geschult, eingearbeitet und idealerweise langfristig gebunden werden. In der Praxis ist dieser Weg jedoch mit erheblichen Hürden verbunden: Drittstaatsangehörige dürfen erst eingesetzt werden, wenn der Abschluss anerkannt ist, die Eintragung ins Gesundheitsberuferegister vorliegt, ausreichende Deutschkenntnisse (meist B1/B2 samt Fachsprache) nachgewiesen sind und ein freier Arbeitsmarktzugang besteht.

Diese Verfahren ziehen sich oft über Monate hin; bis dahin bleiben Dienste unbesetzt, es entstehen Doppel- und Leerkosten. Kommt es trotz formaler Freigabe zu Lücken in der Fachsprache oder Dokumentation, steigt das Risiko von Fehlern, Supervisionsbedarf und Haftung. Onboarding bindet Mentorenzeit und belastet die Stammbelegschaft, während Wohnraum, Schichtmodelle und kulturelles Ankommen die Abbruchquote in der Startphase erhöhen können – mit der Folge, dass investierte Mittel verloren gehen.

Wer diesen Weg wählt, braucht daher realistische Zeitpläne, klare Meilensteine bis zum „Go-Live“, harte Qualitäts- und Dokumentationsstandards – und muss einkalkulieren, dass Bindung nur gelingt, wenn die Rahmenbedingungen vor Ort tatsächlich tragen.

Dann doch lieber mit freiberuflichen Pflegekräften arbeiten?

Freiberufliche Pflegekräfte (z. B. DGKP) sind in Österreich grundsätzlich zulässig: Die freiberufliche Ausübung ist im GuKG geregelt, erfordert eine behördliche Bewilligung am Berufssitz, muss persönlich und unmittelbar erfolgen, und die Berufsausübung setzt eine gültige Registrierung im Gesundheitsberuferegister voraus; Patient: innen sind u. a. über den eigenen beruflichen Versicherungsschutz zu informieren. In Heimen und Krankenanstalten ist „Freelancing“ jedoch heikel: Sobald die Pflegekraft in Dienstpläne/Stationsabläufe eingegliedert und weisungsgebunden arbeitet, liegt rechtlich meist Arbeitnehmerüberlassung oder ein echtes Dienstverhältnis vor – kein Werkvertrag; Scheinwerkverträge führen zu Nachzahlungen, Verwaltungsstrafen und weiteren Risiken. Kurz: erlaubt – aber nur in echter, eigenständiger Leistungserbringung; für den Stations-Regelbetrieb ist regelmäßig Anstellung oder AÜG-Überlassung der rechtssichere Weg.

Fazit:

Arbeitskräfteüberlassung ist in Österreich weder Notbehelf noch Allheilmittel, sondern ein klar reguliertes Instrument mit 15-%-Grenze und strengen Compliance-Vorgaben. Richtig eingesetzt, schließt sie Versorgungslücken, stabilisiert Dienstpläne und entlastet Teams – sofern Qualität, Gleichbehandlung und Dokumentation lückenlos sitzen und mit verlässlichen Partnern gearbeitet wird. Internationales Pflegepersonal kann einen Beitrag leisten, ist aber kein Shortcut: Anerkennung, Sprachkompetenz und Arbeitsmarktzugang brauchen Zeit; ohne realistische Meilensteine steigen Fehler-, Haftungs- und Kostenrisiken. Freiberufliche Pflegekräfte sind erlaubt, jedoch nur in echter Selbstständigkeit; für den Stationsbetrieb bleibt Anstellung oder AÜG-Überlassung der rechtssichere Weg.

Die tragfähige Strategie ist ein Mix: starke Stammbelegschaft, gezielte Überlassung als flexibler Puffer und Kompetenzbringer – mit der Option der geordneten Übernahme in den Stamm zur langfristigen Teambindung. Wer so vorgeht, hält Versorgung stabil, rechtssicher und planbar – heute wie morgen.