Geschlechtergleichstellung und Leadership Insights – Deloitte-Studien im Fokus

1. Gleichstellung in Österreichs Wirtschaft – Stillstand trotz guter Voraussetzungen

Deloitte befragt jedes Jahr rund 500 österreichische Führungskräfte zum Status der Geschlechtergleichstellung. Die Bilanz ist ernüchternd: Führungsetagen bleiben klar männlich dominiert, und Gleichberechtigung ist noch nicht in Sicht. Fast die Hälfte der Unternehmen plant aktuell keine Erhöhung des Frauenanteils in Top-Positionen. Die 20 % der Firmen, die sich dieses Ziel setzen, beklagen häufig das verfügbare Profil an qualifizierten Kandidatinnen.

Auch beim Thema Gender Pay Gap geht die Kluft weiter auseinander: 27 % der befragten Unternehmen rechnen damit, dass die Lohnschere innerhalb der nächsten zehn Jahre oder später geschlossen wird. Weitere 22 % trauen sich nicht einmal eine Prognose zu. Die Studienzahl steht damit klar über dem EU-Durchschnitt: Hier braucht es strukturelle Veränderungen – angefangen bei formellen Quoten und mehr Transparenz bis hin zu frühzeitiger Förderung weiblicher Talente.

Die neue EU-Lohntransparenz-Richtlinie könnte den notwendigen Impuls geben – wenn Unternehmen bereit sind, das Thema anzugehen: Aktuell dominiert bei den Befragten jedoch die Skepsis.

2. Gleichstellung als Strategie – Mehr als ein soziales Feigenblatt

Eine weitere Deloitte-Publikation mit dem Titel „Geschlechtergleichstellung als strategischer Anker“ beleuchtet, warum Gender-Diversität nicht nur ethisch geboten, sondern auch wirtschaftlich sinnvoll ist. So lässt sich das Potenzial vielfältiger Teams quantifizieren: Leistungssteigerungen bis zu 17 %, Innovationskraft bis zu 20 % und ein gesteigertes Zugehörigkeitsgefühl um bis zu 70 % werden verzeichnet – Faktoren, die Agilität und Resilienz erhöhen.

Die Studie empfiehlt vier Maßnahmen für mehr Gleichstellung:

1. Ist-Analyse der Belegschafts- und Lohnstruktur sowie der bereits gesetzten Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils.

2. Zielsetzung: Klare, ambitionierte Ziele zur Steigerung des Frauenanteils.

3. Maßnahmenbündel wie zum Beispiel Mentoring, flexible Arbeitsmodelle oder gezielte Strategien bei der Talentsuche und -entwicklung.

4. Transparenz: Laufende Berichterstattung, ggf. nach Comply-or-Explain-Prinzip.

3. Leadership-Kompass: Status quo und Herausforderungen

Die Deloitte Leadership Survey zeigt: Nur 35 % der Unternehmen geben an, auf Top-Ebene ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis zu haben. Das ist ein ernüchternder Wert – vor allem angesichts diversitätsbedingter Produktivitäts  und Innovationsgewinne.

Gleichzeitig setzen viele Organisationen keine konkreten Maßnahmen zur Förderung von Diversität. Die zitierte Studie macht klar: Ohne strategische Verankerung in Kultur und Managementstruktur bleibt Gleichstellung oft ein Lippenbekenntnis.

4. Zusammentreffen der drei Themen: Gleichstellung, Transparenz und Leadership

Beide Studien ergeben ein deutliches Bild: Gleichstellung bleibt in Österreich eine Baustelle, der Gender-Pay-Gap bleibt hoch und die Karriere-Glasdächer werden selbst mit Bewusstseinsbildung nicht durchbrochen. Dass Gender-Diversität aber strategisch klug ist, verdeutlichen klare Zahlen.

Ein zentraler Hebel ist die EU-Lohntransparenzrichtlinie, die Unternehmen zur Veröffentlichung interner Lohnstrukturen zwingen könnte – ein Katalysator für nachhaltige Veränderung. Dennoch nimmt die Umsetzungsbereitschaft zu langsam zu – laut Deloitte wird sie aktuell von männlichen Führungskräften eher abgelehnt.

5. Praktische Handlungsempfehlungen für Unternehmen

Deloitte gibt konkrete Tipps, wie Unternehmen Gleichstellung als strategischen Erfolgsfaktor aktiv integrieren:

• Analyse & Messen: Frauen-Karriere-Index, Belegschaftsstrukturanalyse, Gender-Pay-Gap-Analyse, Transparenzbewertungen von HR-Prozessen.

• Zielgerichtete Maßnahmen: Mentoring, flexible Arbeitsmodelle, gezielte Personalentwicklung, Frauenförderung in MINT.

• Kulturwandel fördern: Diversity-Programme, Führungskräftetrainings, Entwicklung einer inklusiven Unternehmenskultur.

• Verantwortung etablieren: Gender-Ziele auf Vorstands- und Führungsebene verankern, Berichterstattung implementieren (Comply-or-Explain).

• Nutzen kommunizieren: Erfolg sichtbar machen, Akzeptanz erhöhen und Innovations- sowie Performancebelege liefern.

6. Ausblick: Momentum für Veränderungen schaffen

Der Weg zur Gleichstellung ist kein Sprint, sondern ein Marathon über Jahrzehnte. Doch durch strategische Maßnahmen und regulatorischen Druck – etwa im Sinne der EU-Richtlinie – kann ein Wandel angestoßen werden. Deloitte plädiert dafür, Gleichstellung als strategischen Anker zu verankern – analog zu Digitalisierung und Nachhaltigkeit.

Gelingt es, Gender-Diversität kulturell und strukturell zu verankern, können Effizienz, Innovationskraft und Mitarbeiterbindung nachhaltig verbessert und gleichzeitig gesellschaftliche Verantwortung übernommen werden – eine klare Win-Win Situation.

Hier können Sie die ausführlichen Original-Beiträge auf der Homepage von Deloitte ansehen:

Geschlechtergleichstellung

Leadership-Survey

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