Arbeitsmarkt 2030: Zwischen Fachkräftemangel, Teilzeitfalle und Produktivitätsdruck. Jana Eichmeyer im Interview

Business Circle: Liebe Frau Dr. Eichmeyer! In unserem letzten Interview haben Sie betont, dass KI im HR nur dann tragfähig ist, wenn sie rechtlich sauber eingebettet und klar begrenzt wird. Zwei Jahre später: Hat sich die Praxis bewährt und wo liegen derzeit die größten Risiken?

Jana Eichmeyer: Dass die KI nicht mehr weggehen wird, hören wir ja. Sie soll es ja nicht. Man testet weiterhin viel, freundet sich mit dem unbeliebten Kind auch immer an, und das ist gut so. Dass man gutes Regelwerk dafür braucht, ist inzwischen solides, omnipräsentes Wissen – auch das ist wichtig. Zwei Punkte sehen wir aber immer wieder: zu Tode gefürchtet ist auch gestorben. Die Regelwerke sollen einem nicht die Freude, die Neugierde und auch den Nutzen aus der KI nehmen. Deswegen muss und sollte man die bestehenden Regeln immer wieder evaluieren. Passen sie noch? Hole ich aus dem Erlaubten das Maximum? Wer beobachtet die Prozesse, macht Updates? Wer behält (auch auf HR Seite) die genutzten Tools und Apps im Auge, wie diese genutzt werden? Und weil man es einmal gut und für alle mit Schulungen ausgerollt hat: schulen wir nach? Was ich damit sagen will, die Prozesse im Auge behalten, die aktuell zu halten, für die Mitarbeitenden, technisch und rechtlich – das ist meines Erachtens die nächste Stufe und das, was es aktuell am meisten braucht.

BC: Homeoffice sechs Jahre nach dem ersten Lockdown: Was als Krisenlösung begann, ist heute Dauerzustand. Hat das Arbeitsrecht hier Schritt gehalten – oder leben wir noch immer von Provisorien, die in Haftungsfragen, Arbeitszeit und Datenschutz zunehmend riskant werden?

Eichmeyer: Ich glaube, da gibt es unterschiedliche Ansätze. Die einen reden von Rückkehr, vom Einholen der Mitarbeitenden ins Office. Für die anderen geht der Prozess immer weiter, man macht immer mehr auf: den Ort, wo man am besten arbeitet, die Arbeitszeiten. Rechtliche Regelungen können selten gut zwei "Extrempole" begleiten. Weder für das eine, noch für das andere passt das, was in Österreich gilt. Meines Erachtens kann man aber gut mit dem arbeiten und leben, was bereits geändert wurde. Arbeitszeit bleibt sicher und weiterhin das größte Risiko und der Punkt, der einfach nicht "mitziehen" will.

BC: Fachkräftemangel, steigende Teilzeitquoten, sinkendes Arbeitsvolumen bei gleichzeitigem Produktivitätsdruck – steuert Österreich auf ein dauerhaftes arbeitsmarktpolitisches Ungleichgewicht zu?

Eichmeyer: Ich glaube, und dazu möchte ich in Stegersbach in einer sehr hochkarätigen Runde sprechen, dass Österreich lange nicht mehr ein konjunkturelles, sondern ein strukturelles Problem hat. Das tut weh. Wir haben in den letzten Monaten so viele Sozialpläne gemacht, wie die sieben Jahre davor nicht. Es fehlen mE nicht Fachkräfte (alleine), es ist nicht nur das Arbeitsvolumen – es fehlt an passenden, richtigen Bedingungen. Ich will nicht von einem Systemversagen sprechen, wir müssen und können sicher alle nach vorne schauen – ich möchte aber schon offen fragen, wie weit wir davon sind.

Transparenzpflichten: Zwei Seiten der Medaille

BC: Die kommenden Transparenzpflichten sollen Gleichbehandlung garantieren. Aus juristischer Sicht: Fördern sie tatsächlich Fairness – oder öffnen sie eine neue Front für Klagen, Unsicherheit und innerbetriebliche Konflikte?

Eichmeyer: Sie tun beides. Anfangs war in der Tat mein Hauptthema der innenbetriebliche Konflikt, die Unruhe, die so viel Transparenz mit sich bringt. Das auch deswegen, weil die rechtlichen Regelungen auf sich warten lassen. Warum? Weil auch der Gesetzgeber, die Sozialpartner ihre Konflikte untereinander im Zusammenhang mit diesem Thema bisher nicht überwinden konnten. Kein gutes bzw. schönes Beispiel. Dennoch – die Unternehmen sollten und können es besser machen. Transparenz sollte in dieser aktuellen Phase nicht nur dem Geld gelten, sondern den Werten, den Prioritäten, die man mit den unternehmensinternen Vergütungssystemen, denen eine Differenzierung immanent ist, zum Ausdruck bringt. Dazu sollte man gut Rede und Antwort stehen können.  

BC: Teilzeit als „Falle“ und Gleichbehandlung. Teilzeit ist rechtlich geschützt, aber nicht immer unproblematisch. Wo müsste arbeitsrechtlich neu gedacht werden – etwa im Hinblick auf Karrierechancen, Führung in Teilzeit und Entgeltentwicklung?

Eichmeyer: Ich bin kein Freund des Begriffes "Falle". Ich glaube auch nicht, dass in Österreich Teilzeit geschützt werden soll – was man schützen und fördern muss, sind Beiträge von einzelnen Mitarbeitenden, die zB mit Bildung, mit Familie, mit Pflege zu tun haben, oder auch, wenn jemand gesundheitsbedingt nicht Vollzeit arbeiten kann. Hier müssen alle, die Gesellschaft, der Gesetzgeber, die Unternehmen, ihren sozialpolitischen Beitrag leisten können. Ich sage bewusst leisten können, weil man den Unternehmen alleine nicht unendlich viel aufbürden kann – das tut der Gesetzgeber aber gelegentlich schon. Ich habe bereits davor das Thema "Transparenz" genannt. Das fehlt mir hier bei dem ganzen Teilzeitthema sehr. Wo kann zB ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin nachsehen, was es für sie in puncto Altersabsicherung bedeutet, ob sie drei oder sieben oder zehn Jahre in Teilzeit arbeitet? Geht ein Unternehmen transparent damit um, welche Entgeltentwicklung und Karrierewege machbar oder eben auch nicht machbar sind, wenn man Teilzeit arbeitet? Der arbeitsrechtliche Rahmen ist so streng, so heikel, so sensibel, dass sich dazu niemand eine Transparenz leisten kann oder will. Das ist meines Erachtens nicht gut.

BC: Abschließend: Liebe Frau Dr. Eichmeyer, Sie sind im Fachbeirat der neu konzipierten Human Impact Days, was werden Ihre Meinung nach in den kommenden Jahren außer KI die beherrschenden Themen im HR-Management sein?

Eichmeyer: Ich glaube, Wertschöpfungsbeitrag auf und durch alle Ebenen. Ob dieser passt, wie man diesen verändern kann, wer an diesem partizipieren darf. Und was HR dazu beitragen kann, und wie man dafür HR in die obersten Managemententscheidungen integriert. Die aktuelle Wirtschaftslage macht deutlich, dass man ohne diese Rechnung nicht weiter machen kann, HR auch nicht. Vielleicht gibt es Branchen, die nicht überleben werden in Österreich. Das kann HR aber nicht ohne nachhaltige, massive Schäden für Österreich nicht immer mit Wegzug, Kostensparen oder Sozialplänen lösen. Förderungen nach dem Gießkannenprinzip helfen auch wenig. Es braucht Bildung- und Forschungsinvestitionen, die auch HR Arbeit zur Verfügung stehen. Ich freue mich sehr, auch dazu mit den vielen Teilnehmern in Stegersbach sprechen und ihnen auch zuhören zu können!

BC: Liebe Frau Dr. Eichmeyer, herzlichen Dank für das Gespräch und für Ihre ehrliche Ansage, dass gute Regeln allein noch keine gute Praxis machen. Wir freuen uns, bei den Human Impact Days mehr von Ihnen zu hören.

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