Alles im Wandel? Die gläserne Decke trotzt der sonstigen Dynamik

Doch bei aller Geschwindigkeit zeigt sich auch laut einer aktuellen Deloitte Studie ein bemerkenswerter Stillstand: beim Thema Gleichstellung dominieren nach wie vor alte Muster die neue Arbeitswelt.

Ein Blick in Österreichs Führungsetagen lässt die „gläserne Decke“ recht robust und beständig erscheinen. Das Resultat: vorwiegend homogene Teams, obwohl zahlreiche Studien den Vorteil der Vielfalt für Innovationskraft, Performance und generell wirtschaftlichen Erfolg betonen.

Um den Status quo zu ändern, müssen mehrere Hebel in Gang gesetzt werden. Politische Maßnahmen wie die Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsräten börsennotierter Unternehmen von 30 % auf 40 % sind ein Ansatz, der allein jedoch zu kurz greift. Es braucht eine gemeinsame Ambition auf politischer, gesellschaftlicher und unternehmerischer Ebene.

Die Politik muss den strukturellen Rahmen setzen, gesellschaftlich müssen wir an traditionellen Rollenbildnern arbeiten und auf Unternehmensebene sind es Entscheidungen, die den Unterschied machen.

Wer führt – und warum?

Wenn wir über die Besetzung von Führungspositionen sprechen, sind die zu Grunde liegenden Entscheidungsprozesse ausschlaggebend. Weder Gleitzeitmodell noch Home-Office-Regelung sind für die Besetzung der Führungsposition oder für die Beförderung ins Top-Management entscheidend. Es sind Personalentscheidungen, die maßgeblich dafür sind, ob man – also Frau oder Mann – den Führungsjob bekommt oder nicht. Von besonderer Relevanz ist dabei die Entscheidungsgrundlage. Unsystematische Gespräche, die nicht mehr als ein Austausch über berufliche Stationen sind und die dann auch noch schnell Gemeinsamkeiten erkennen lassen, bleiben an der Oberfläche. Schlussfolgerungen über Kompetenzen und das Potenzial der Person ermöglichen sie nicht. Es kommt zur selektiven Wahrnehmung und oft blendet der erste Eindruck. Entscheidungen aufgrund von Sympathie, Intuition und Bauchgefühl sind subjektiv. Das häufige Resultat: Die Besetzung erfolgt nach Selbstähnlichkeit. Wohlgemeinte Empfehlungen aus dem Netzwerk resultieren oft aus eigenen Interessen und unzureichenden Einblicken und bieten keine solide Entscheidungsbasis.

Gleichstellung erfordert neben anderen Maßnahmen jedenfalls einen differenzierten Blick auf Personalentscheidungsprozesse – vom Recruiting über Development bis hin zur Beförderung in Führungspositionen und Besetzung von Top-Management Jobs. Transparente Kriterien und nachvollziehbare Prozesse schaffen Orientierung und tragen dazu bei, unbewusste Voreingenommenheit zu reduzieren. Auf welcher Basis Entscheidungen über den gesamten Employee Life Cycle hinweg getroffen werden, ist nicht nur ausschlaggebend für persönliche Karrieren, sondern auch dafür, ob Gleichstellung eine Chance hat und die „gläserne Decke“ durchbrochen werden kann.

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