Jeder Job ist ein KI-Job – doch viele überschätzen ihre digitalen Fähigkeiten

Business Circle: Das Digital Skills Barometer 2025/2026 zeigt eine durchschnittliche Selbstüberschätzung von 28 Punkten – das entspricht eineinhalb Kompetenzstufen. Frau Domany-Funtan, überrascht Sie das noch?

Ulrike Domany-Funtan: Die Dimension überrascht tatsächlich jedes Mal aufs Neue. Wir haben in der diesjährigen Erhebung über 2.200 Personen befragt, mit 24 Selbsteinschätzungsfragen und 30 Wissens- und Verständnisfragen. Die Menschen stufen sich im Schnitt auf Kompetenzstufe 4 ein – also auf dem Niveau vertiefter Selbstständigkeit. Das tatsächliche Wissen liegt aber bei Stufe 2, also auf dem Niveau solider Grundkenntnisse. Das ist kein kleiner Irrtum, das ist eine strategische Fehlkalkulation. Denken wir nur an die digitale Domäne “Cybersecurity”, wo diese Selbstüberschätzung ein Unternehmen teuer zu stehen kommen kann. Wenn Unternehmen ihre Digitalisierungsprojekte auf dieser verzerrten Selbstwahrnehmung aufbauen, kann das teuer werden.

BC: Frau Michaelis, Sie erleben diese Lücke tagtäglich in der betrieblichen Weiterbildung. Wie äußert sich das in der Praxis?

Valerie Michaelis: Sehr direkt, wir erleben Aussagen wie: „Mein Team kann das schon, wir brauchen nur ein kurzes Update.“ Dann starten wir ein Assessment – und plötzlich zeigt sich, dass fundamentale Grundlagen fehlen. Nicht weil die Leute inkompetent wären, sondern weil der Unterschied zwischen einem Tool benutzen und ein Tool verstehen enorm ist. Jemand kann täglich ChatGPT verwenden und trotzdem keine Ahnung haben, wie ein Sprachmodell funktioniert, wo die Grenzen liegen oder welche Governance-Fragen relevant sind. Genau das meinen wir, wenn wir sagen: Jeder Job ist ein KI-Job. Es geht nicht darum, dass alle programmieren lernen oder „Deep-Tech-Talk“ sprechen. Es geht darum, dass alle verstehen, womit sie da eigentlich arbeiten.

BC: 40 Prozent der Bevölkerung haben laut Barometer deutlichen Aufholbedarf. Gleichzeitig sind davon viele erwerbstätig. Wie groß ist das Risiko für den Wirtschaftsstandort?

Domany-Funtan: Erheblich. 28 Prozent fallen in die Kategorie „Digital Learners", weitere 12 Prozent sind „Digital Starters“ mit einem Kompetenzwert von gerade einmal 5 von 100 Punkten. Und das Entscheidende: 53 Prozent der Learners und 40 Prozent der Starters sind erwerbstätig. Das sind Menschen, die jeden Tag in Unternehmen arbeiten, die Digitalisierung mitgestalten. Die KI-Nutzung wächst derzeit schneller als die dafür notwendige Kompetenz – das ist der zentrale Befund des Barometers. Wir haben eine offene Schere, und die schließt sich nicht von allein.

BC: Das klingt alarmierend. Aber das Interesse am Lernen scheint ja vorhanden zu sein?

Domany-Funtan: Absolut, und das ist die gute Nachricht. 50 Prozent zeigen Interesse an digitaler Weiterbildung, 47 Prozent sind bereit, sich umschulen zu lassen. Die Lernbereitschaft hinsichtlich Zeitinvestition ist hoch – 41 Prozent würden zeitlich investieren. Das Problem liegt woanders: Nur 17 Prozent wollen oder können finanziell investieren. 54 Prozent lehnen das sogar explizit ab. Wenn allerdings Staat oder Arbeitgeber finanzieren, steigt die Bereitschaft zum digitalen Upskilling auf 47 Prozent. Es fehlt nicht an Motivation, es fehlt an finanziell und organisatorisch eingebetteten Angeboten.

Von der Einmalschulung zum Continuous Improvement

BC: Frau Michaelis, wie muss Weiterbildung heute gestaltet sein, damit sie tatsächlich wirkt?

Michaelis: Der wichtigste Paradigmenwechsel lautet: weg von der Einmalschulung, hin zu Continuous Improvement. Wir erwarten von Ärztinnen und Ärzten selbstverständlich, dass sie sich ständig weiterbilden. In der IT-Sicherheit gibt es Rezertifizierungspflichten. Aber in vielen anderen Bereichen behandeln wir digitale Kompetenz wie ein Häkchen auf einer Checkliste. Ein zweitägiges Seminar vor zwei Jahren – erledigt. Das funktioniert nicht mehr. Wir brauchen strukturierte Lernpfade, die in den Arbeitsalltag integriert sind. Die Daten zeigen das auch: 54 Prozent der Bevölkerung lernen primär durch Learning by Doing, 48 Prozent über Internetressourcen. KI-Chatbots sind bei Erwerbstätigen bereits mit 37 Prozent als Lernkanal angekommen. Das Lernen passiert – aber noch viel zu wenig systematisch.

BC: Stichwort Zertifizierungen – wie helfen die konkret?

Michaelis: Zertifizierungen schaffen Verbindlichkeit und Sichtbarkeit. Wenn wir über KI-Kompetenz sprechen, brauchen wir messbare Standards. Nicht als Selbstzweck, sondern damit Unternehmen wissen, wo sie stehen, und Mitarbeitende wissen, wo sie hinwollen. Wir arbeiten mit Formaten wie dem Dig-CERT KI als Zertifikat für Allgemeinwissen in KI, das auf dem österreichischen Kompetenzmodell DigComp AT basiert, und mit herstellerspezifischen Zertifizierungspfaden bzw Industriezertifikaten. Das gibt Orientierung in einem Feld, in dem sich 34 Prozent schwertun, überhaupt passende Bildungsangebote zu finden, und 32 Prozent sich von den Möglichkeiten überfordert fühlen.

BC: Welche Rolle spielt die Führungsebene bei all dem?

Domany-Funtan: Eine entscheidende. Das Barometer zeigt, dass das digitale Mindset – also eine chancenorientierte, lernbereite, digital-aufgeschlossene Haltung – bei 52,5 Prozent der Erwerbstätigen vorhanden ist. Das liegt über den Werten für die wahrgenommene digitale Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen mit 43,5 Prozent und der digitalen Resilienz in Unternehmen mit 49,5 Prozent. Die Einstellung ist also weiter als die Umsetzung. Das bedeutet: Die Menschen sind grundsätzlich offen. Jetzt braucht es Führung, die diese Offenheit in konkrete Strukturen übersetzt – Ressourcen, Governance, Lernzeit, strategische Priorisierung. Ohne das bleibt es bei gutem Willen ohne messbare Wirkung.

BC: Was nehmen die Teilnehmenden aus Ihrem Workshop konkret mit?

Michaelis: Erstens ein schonungslos ehrliches Bild davon, wo Österreich bei digitalen Kompetenzen tatsächlich steht – jenseits der Selbsteinschätzung. Zweitens ein Verständnis dafür, wie ein Digital Learning Mindsets durch „Lernarchitekturen“ etabliert werden kann: Lernpfade, Assessments, Zertifizierungen, eingebettet in eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung. Und drittens ganz praktische Ansätze, wie man verschiedene Mitarbeitergruppen erreicht – von den Digital Leaders, die man als Multiplikatoren einsetzen kann, bis zu den Starters, die sehr niedrigschwellige Unterstützung brauchen.

Domany-Funtan: Und vielleicht das Wichtigste: die Erkenntnis, dass digitale Souveränität kein IT-Thema ist. Es ist ein Führungsthema, ein Kulturthema, letztlich ein Wettbewerbsthema – und es betrifft jedes Unternehmen und jede Branche. Wer das begreift, hat den ersten Schritt schon gemacht.

BC: Sehr geehrte Frau Michaelis, sehr geehrte Frau Domani-Funtan, vielen Dank für dieses Gespräch, die klaren Einblicke und die klare Botschaft zur digitalen Kompetenz. Wir freuen uns sehr, bei den Human Impact Days live noch mehr davon zu hören.

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