Lukas Schreiner, Flughafen Wien im Interview: Warum HR längst schon vom Mitdenken zum Mitgestalten wechseln muss

Business Circle: Sehr geehrter Herr Mag. Schreiner, Sie sind Senior Vice President HR der Flughafen Wien Gruppe. Möchten Sie unserem Publikum eingangs kurz skizzieren, wie Ihr Weg dorthin geführt hat?

Lukas Schreiner: Schon während des Studiums durfte ich mir meine ersten (damals noch) Schillinge als Check-in-Mitarbeiter in roter Fluglinien-Uniform verdienen. Daraus wurden 15 lehr- und ereignisreiche Berufsjahre in wechselnden Funktionen und Aufgaben. So verdanke ich nicht nur meinen Einstieg ins „HR-Geschäft“, sondern auch das berühmte „Kerosin im Blut“ dieser Zeit bei der größten Airline des Landes.
Von dort ging es für mich beruflich weiter zum heimischen Marktführer im Haustechnik- und Sanitärgroßhandel – als Leiter Personal und Kommunikation. Das war nicht minder spannend! Tolle Aufgaben, tolle Unternehmensgruppe, zwölf bewegte, erfolgreiche Jahre.
Anfang 2023 hat sich dann der Kreis geschlossen: Die Flughafen Wien Gruppe war auf der Suche nach einer Nachfolge für ihren HR-Chef – und da hat es sehr schnell gefunkt zwischen dem Flughafen und mir. Alte Liebe rostet nicht.

BC: Weil es gerade in aller Munde ist: KI im HR-Management verspricht Geschwindigkeit und Objektivität. Wo ziehen Sie – gerade mit Ihrem juristischen Hintergrund – die rote Linie, wenn es um sogenannte hochsensible, weil personenbezogene Daten geht?

Schreiner: KI kann uns helfen, Standardprozesse massiv zu beschleunigen, Informationen zu strukturieren, Entwicklungsbedarfe zu erkennen und vieles mehr. Das ist ein echter Mehrwert – und da kommt noch sehr viel mehr auf uns zu, das wir heute noch gar nicht überblicken können.
Aber ganz grundsätzlich gilt für mich: Führung, Potenzial, Motivation, kulturelle Passung – das sind keine rein datengetriebenen Kategorien. HR wird auch im Zeitalter von KI ein People Business bleiben. Technologie liefert Entscheidungsgrundlagen. Verantwortung trägt immer der Mensch.
Die rote Linie ziehe ich dort, wo Persönlichkeitsrechte berührt werden. Insbesondere bei sensiblen Daten oder bei der Gefahr, dass Menschen und das, was sie ausmacht, auf ein statistisches Rechenmodell reduziert werden. Datenschutz ist für mich kein Innovationshemmnis, sondern ein Qualitätsmerkmal. Und der Umgang mit Daten von Mitarbeitenden und Bewerbenden sagt viel über Kultur und Werte eines Unternehmens aus.

BC: Wie weit ist HR auf dem Weg vom „Admin Expert“ zum strategischen Sparring Partner? Und wo liegen die Fallstricke: in den Strukturen, in Rollenbildern – oder an fehlender (Konflikt-)Bereitschaft im HR selbst?

Schreiner: Das lässt sich nicht pauschal beantworten, sondern hängt überwiegend von der Haltung der handelnden Personen ab. Ich kenne Unternehmen, da wird jede große Entscheidung im Management Board sowohl durch die betriebswirtschaftliche als auch durch die HR-Brille beurteilt. Und in anderen Häusern wiederum wird HR auch heute noch als reine Administrationseinheit verstanden – und damit klein gehalten.

Die Kombination der Zukunft lautet für mich: „Wollen und Zulassen“.

Das Top-Management muss von HR strategischen Input einfordern und ihn auch ernsthaft zulassen. Und HR selbst muss es als lustvoll und wertschöpfend empfinden, zusätzlich zur verwaltenden Rolle ganz aktiv in eine gestaltende zu gehen – mit Fachkompetenz, klaren Meinungen und manchmal auch mit Reibung.
Fallstricke sehe ich weniger in formalen Strukturen als in Rollenbildern im Kopf. Wenn HR sich selbst klein hält oder Führung HR nur als administrativen Dienstleister versteht, bleibt es auch dabei.

Professionalität und Wertschätzung als Grundvoraussetzungen

BC: Der Flughafen vereint hochqualifizierte Techniker, operative Einsatzkräfte und klassische Büro-Funktionen. Wo unterscheiden sich Recruiting, Ansprache und Arbeitgeberversprechen für Blue-Collar- und White-Collar-Zielgruppen?

Schreiner: Natürlich unterscheiden sich Recruiting und Auswahlprozesse – je nach Berufsbild, Qualifikationsniveau und Anzahl der zu besetzenden Positionen. Einen IT-Spezialisten gewinne ich anders als eine operative Einsatzkraft im Schichtbetrieb. Die Kanäle, die Geschwindigkeit und oft auch die Auswahlmethoden sind unterschiedlich.
Auch der Fokus der Interessentinnen und Interessenten variiert: Für manche steht eine klare Entwicklungsperspektive im Vordergrund, für andere Planbarkeit, Teamzusammenhalt oder Arbeitsplatzsicherheit.
Was aber nicht unterschiedlich ist, ist unser Anspruch an Professionalität und Wertschätzung. Jede Bewerberin und jeder Bewerber soll einen strukturierten, transparenten und zugleich sympathischen Prozess erleben, in dem wir unsere eigene Begeisterung für diesen einzigartigen Arbeitsplatz spürbar machen.

BC: Employer Branding wird häufig sehr homogen gedacht – gerade in Konzernen mit stark unterschiedlichen Berufsrealitäten. Wie gelingt es, eine gemeinsame Arbeitgeberidentität zu schaffen, ohne die Realität am Rollfeld, im Terminal oder im Büro zu nivellieren?

Schreiner: Unseren Flughafen als Arbeitsplatz zeichnen einige ganz spezielle Attribute aus. Die mussten aber nicht erst von kreativen Marketingmenschen „erfunden“ werden – wir machen im Employer Branding sichtbar, was bereits da ist:
Wir sind Tor zur Welt mit internationalem Flair und zugleich als größte Arbeitgeberin in der Region tief verwurzelt. Tausende unserer Beschäftigten leben in den Umlandgemeinden und arbeiten teils schon in dritter oder vierter Generation am Flughafen. Das trägt auch dazu bei, dass wir ein börsennotierter Konzern sind, in dem dennoch ein familiäres Arbeitsklima und starker Zusammenhalt den Alltag bestimmen.
Bei uns arbeiten Menschen aus mehr als 50 Nationen in über 200 verschiedenen Berufen – und uns alle verbindet die Faszination, die unser einzigartiger Arbeitsplatz ausstrahlt.
Und nicht zu vergessen: Wir machen das äußerst erfolgreich, was sowohl die wirtschaftliche Entwicklung der jüngeren Vergangenheit als auch die laufenden internationalen Auszeichnungen im Bereich Sicherheit, Zuverlässigkeit und Kundenorientierung bestätigen.

… und auf die eigentliche Frage zurückkommend: Das alles gilt für sämtliche unserer Berufsfelder in gleicher Weise und macht die Arbeitgebermarke „Flughafen Wien“ so speziell.

BC: Abschließend: Wenn ein junger Mensch sich jetzt denkt: „Fliegen! Das war schon immer mein Ding. Flughafen Wien – das wäre mein Traumarbeitgeber …“. Was müsste er tun, um sicher zu einem Job-Interview eingeladen zu werden?

Schreiner: Wenn jemand zu uns kommt, um sich „den Traum vom Fliegen“ zu verwirklichen, müssen wir mit einem Augenzwinkern sagen: Als Flughafen bleiben wir in der Regel am Boden. Wir heben nicht selbst ab – wir sorgen dafür, dass andere es sicher und pünktlich tun.
Aber genau darin liegt die Faszination. Wir arbeiten dort, wo Reisen beginnt, wo Fernweh spürbar wird, wo Wiedersehen und Abschiede stattfinden. Kaum ein Arbeitsplatz ist so nah dran an Aufbruch, Urlaub, internationalen Verbindungen und globaler Dynamik wie ein Flughafen.
Diese Begeisterung auch zu spüren, ist schon die sprichwörtliche halbe Miete auf dem Weg zum Traumjob am Flughafen. Alle anderen nützlichen Infos teilen wir gerne auf karriere.viennaairport.com.

BC: Sehr geehrter Herr Mag. Schreiner, herzlichen Dank für dieses offene Gespräch und Ihre Perspektiven. Wir freuen uns, Sie zu den Human Impact Days live bei uns zu begrüßen!

‍