Smarte Datennutzung im HR-Management, Interview mit Daniela Zweibrot von Puma

Business Circle: Sehr geehrte Frau Zweibrot eingangs etwas Persönliches: Sie sind Teamhead People & Organization bei Austria Puma, möchten Sie uns kurz skizzieren, wie Sie Ihr Weg hierhin geführt hat?

Daniela Zweibrot: Nach meiner Ausbildung bin ich direkt in den HR-Bereich gestartet und habe über zehn Jahre im Verlagswesen wertvolle Erfahrungen gesammelt. Danach folgten zwei weitere Stationen in anderen Unternehmen, in denen ich mein Know-how vertiefen und spannende neue Einblicke gewinnen konnte. Schließlich führte mich mein Weg zu PUMA – einem internationalen Konzern, in dem ich mich in den letzten zehn Jahren fachlich und persönlich stark weiterentwickelt habe.

BC: Was bedeutet für Sie „datengetriebene Personalentwicklung“ – und wo sehen Sie den größten Mehrwert für Unternehmen, insbesondere in einem international agierenden Umfeld?

Zweibrot: Datengetriebene Personalentwicklung bedeutet, dass Unternehmen systematisch Daten nutzen, um Entscheidungen über die Entwicklung, Weiterbildung und Förderung ihrer Mitarbeitenden zu treffen. Statt sich nur auf subjektive Einschätzungen oder Standardtrainings zu verlassen, werden Personalmaßnahmen evidenzbasiert gestaltet und gesteuert.

BC: Zwischen der EU, den USA und anderen Weltregionen gelten sehr unterschiedliche Datenschutzstandards. Wie gelingt es Ihnen, datengetriebene HR-Strategien mit diesen rechtlichen Grenzen in Einklang zu bringen?

Zweibrot: Bei international agierenden Konzernen, die in der EU, den USA und anderen Regionen aktiv sind, prallen sehr unterschiedliche Datenschutzstandards aufeinander. Ein global einheitliches Datenschutzrecht gibt es nicht – daher braucht es eine globale Governance-Struktur mit lokaler Compliance-Anpassung.

Messbar bessere Talententscheidungen

‍BC: Können Sie Beispiele nennen, wo datenbasierte Analysen in Ihrem Unternehmen zu messbar besseren Talententscheidungen geführt haben?

Zweibrot: Absolut — es gibt eine Reihe konkreter Beispiele, in denen datenbasierte Analysen (People Analytics) tatsächlich messbar bessere Talententscheidungen ermöglicht haben – z. B. durch geringere Fehlbesetzungen, höhere Leistung, weniger Fluktuation oder gezielteren Kompetenzaufbau. zB haben wir dadurch unsere Organisation auf ein neues IT System vorbereitet.

BC: Daran anschließend: Welche KPIs verwenden Sie zur Erfolgsmessung datengetriebene HR-Strategien?

Zweibrot: Die Erfolgsmessung datengetriebener HR-Strategien ist entscheidend, um den tatsächlichen Wert und die Wirkung von People-Analytics-Initiativen sichtbar zu machen. Die Key Performance Indicators (KPIs) hängen dabei von den jeweiligen HR-Zielen ab z. B. Leistungs- und Produktivitätskennzahlen der Mitarbeiter lassen sich messen in:

• Durchschnittliche Leistungsbewertung nach Abteilung/Team

• Anteil der Mitarbeitenden, die individuelle Ziele erreichen

• Verbesserung der Performance nach Trainingsmaßnahmen

• Anteil interner Beförderungen/Versetzungen

Erfolgreiche datengetriebene HR misst nicht nur Aktivität („Wie viele Trainings?“), sondern Wirkung („Was hat sich dadurch verbessert?“) Die besten KPIs sind also verknüpft mit   Business-Zielen – und zeigen, dass HR strategischen Mehrwert liefert.

BC: Der Einsatz von KI im HR-Bereich wächst rasant – von Recruiting bis Learning. Wo sehen Sie sinnvolle Einsatzfelder, und wo ziehen Sie klare Grenzen?

Zweibrot: KI kann Leistungsdaten analysieren, aber nicht Kontext oder menschliche Faktoren verstehen.

KI kann Stimmungen erfassen, aber keine Kultur gestalten oder Empathie zeigen. Vertrauen entsteht durch menschliche Interaktion, Feedback, Transparenz – nicht durch Algorithmen.

KI wird uns in vielen Bereichen Arbeitserleichterung bringen aber uns nicht ersetzen können.

BC: Abschließend: Wenn ein junger Mensch sich jetzt denkt: „Puma! Das wäre mein Traumarbeitgeber…“. Was müsste er tun, um sicher zu einem Job-Interview eingeladen zu werden?

Zweibrot: Super Frage. Gerade bei einem internationalen, sportlich positionierten Unternehmen wie PUMA kommt es darauf an, strategisch und authentisch vorzugehen. PUMA sucht keine perfekten Lebensläufe, sondern Menschen mit Drive, Kreativität und einer Passion für Sport, Mode und Nachhaltigkeit. Wir suchen charakterstarke, lösungsorientierte, diverse Talente, die Verantwortung übernehmen wollen. Für die Einladung zu einem Bewerbungsgespräch braucht man eine überzeugende Bewerbung, die zeigt, dass jemand gut zur Marke, zur Unternehmenskultur und zur ausgeschriebenen Stelle passt.

BC: Sehr geehrte Frau Zweibrot, vielen Dank für offene Gespräch über die Zukunft von HR und den spannenden Blick hinter die Kulissen von PUMA. Wir freuen uns, beim HR Data Strategy Day noch mehr von Ihnen zu hören.

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